科技网

当前位置: 首页 >电商

当你还在苦苦投简历时机器人可能已经替HR拒绝了你的申请

电商
来源: 作者: 2019-05-17 03:48:11

自动化革命已席卷招聘领域,从应聘者脸部表情到声音,现在都可以通过算法和人工智能进行分析。但是这类牺牲劳动力多样性和劳动者利益的方法代价是什么,你了解吗?可能当你还在苦苦投简历时,机器人已经替HR拒绝了你的申请,连面试的资历都没了.

现状:AI招聘解决很多问题诚然,在人力资源成本愈来愈高的时代,人工智能可以解决很多人类HR解决不了的问题。

根据全球人力资源机构Hays的一项调查显示,2018年全球企业的招聘计划与员工技术短缺之间的鸿沟巨大,92%的企业表示这个问题已严重影响到了他们的生产和员工满意度和支出状态。

而且,一些如算法工程师、数据科学家的岗位人材向来短缺,取得此类稀缺且能力足够强的人才非常困难。

面对这些问题,很多企业将眼光转向AI。

据DeloitteHumanCapitalTrends报告,38%的企业采取了AI技术,2018年这一比例将达到62%。

另据DeloitteBersin报告显示,采用AI的企业预测分析和技术工具方面比未采用AI的企业更加成功,并估计前者比后者的收入高18%,利润高30%。

除了帮助寻找候选人资源,AI还可以减小招聘过程中的偏见。而且,大多数企业更青睐那些“被动求职者”,即现在还在工作岗位上且没有强烈离职意愿的人。AI机器人此时可以从个人博客、群组、聊天室和其他传统社交网络找到这类人,它们匹配工作岗位的效力要比人高得多。

此外,AI算法还可以随时追踪简历描写更新,追踪有换工作意向的人,将HR从搜索候选人的沉重工作中解放出来,优化工作要求和提供精准的人才库描述,更快地推动招聘流程等,提高招聘的速度和质量。

比如2017年,谷歌搜索上线了AI找工作功能,当求职者输入求职关键字后得到一个正在招聘的推荐列表。要创建这个列表,Google首先必须删除雇主发布到所有这些工作网站的重复列表。然后,它的机器学习训练算法会对之进行筛选和分类。这些工作网站通常使用一些特定标记来帮助搜索引擎了解某些职位发布信息。

据报道,国内的拉勾网也上线全新的企业及招聘者身份审核机制,在原有的营业执照、企业邮箱、财务对公账号核验的基础上,引入百度AI协作板块,企业HR注册不但要完成远程身份信息采集,还需通过人脸识别验证真实身份,通过企业、HR资质“多重验真”加强用户招聘安全保障,打击招聘平台虚假信息和诈骗。

智联招聘也于2017年推出据款新产品,“职位刷新”、“置顶”等功能让职位获得大量暴光,“约聊”功能让求职者与HR即时联系沟通,相干职位的推荐也达到了较为精准的水平,为招聘者和应聘者解决了很多问题。

但同时让求职变得更加艰难但是,AI在招聘流程中的应用真的有这么利害吗?答案是否定的,最少从目前各平台的推荐和筛选系统水平来说是不能让人满意的,否则也不会出现所谓的“地下反自动化战争”。

根据心理学家NathanMondragon的说法,实验证明,我们可以通过成千上万的小细节来找到某个岗位合适的员工。Mondragon是Hirevue的首席心理学家,该公司销售使用算法和人工智能(AI)挑选求职者的软件。

联合利华和高盛等全球巨头均使用了Hirevue的旗舰产品,他们要求候选人在摄像机前回答标准化的面试问题。与此同时,软件就像一群隐藏在镜子后面的鹰眼心理学家一样,应试者的姿式、面部表情、语调和词汇选择都尽收其眼底,被制作为上千条记录。

“我们将人们将应聘者的答案分解为数千个数据点,作为语言和非语言类线索,”Mondragon说道。“如果你正在回答一个关于你如何计划一百万美元预算的问题,你的眼睛会倾向于向上移动,同时变得沉默,或者发出'嗯'和'啊'的声音。你的头和眼睛将同时略微向上倾斜。面部运动分析会告知我们你正在进入创造性思维的状态。”

该程序将这些数据转化为分数,然后与程序已“习得”的表现良好的员工的分数进行比较。这个想法是,一个潜在的优秀员工与现在已经被证明是优秀员工的人会有类似之处,而这些特质可能是人类面试官可能注意不到的。

这听起来很牵强,语音分析和阅读“微表达”等方法之前已应用于警务和智能领域,但并没有显著的成功案例。而Mondragon表示,他们的自动化分析结果与人格和能力测试结果符合,而且客户报告员工的绩效的确有所提高,支出也相对减少。

“这有点不人性化,你可能永远无法接触到雇主。”——罗伯特,普通工人

Hirevue只是众多将人工智能应用于招聘的新公司之一,希望减少人力资源招聘的本钱。Hirevue估计,“预聘评估”市场每一年的范围达21.4亿英镑(30亿美元)。根据招聘人员MichaelPage的高级董事总经理DougRode的说法,过去一年,销售AI系列产品的服务公司数量显著增多,但质量参差不齐。

英国特许人事与发展研究所去年的一项研究发现,一个低工资的工作岗位平均有24名申请人。英国最大的私人雇主在2016年收到了超过300万份工作申请。随着申请工作的人数增加,Tesco已经尽可能地减少人力资源,而代之使用越来越多的决策自动化处理。10多年前他们就开始使用简单的程序,从简历文本中扫描关于求职者教育背景、技能和过去雇主等关键词,以便为招聘人员做标记。后来程序又扩展到一些在见到雇主之前需要通过的使人困惑的测验、心理测试和定制游戏等,拒绝一批申请人。

这已经完全改变了很多人与未来雇主交流的方式。之前,求职者可以用标准化的简历接触到多个公司,而现在,求职者被迫为不同公司要求的格式做准备,负担已经从雇主转移到求职者身上,人的互动在招聘中的作用减小了,这使得本就艰难的过程变得雪上加霜。

自动化和AI除了会带来令人迷惑和非人性化的体验以外(数据可能不平等),还有可能遭到算法的“轻视”,比如求职者投出无数简历以后却石沉大海,苦苦等不到回音。这可能是你的简历被淹没在众多简历中HR没法看见,但也有可能是机器人已经代替HR将你的简历像垃圾一样筛除出去,永久没有见到面试者的资格了。你该怎么办?这些算法的bias究竟达到甚么程度?软件开发和取得许可的第三方公司如何处理你的个人数据?难道情况特殊,竞争力较差的候选人,或那些不擅长新技术的求职者将会被淘汰,连面试的资格也没有吗?

普通求职者对于AI招聘的心声“这些都是人为的障碍,它让人觉得招聘过程是难以逾越的,”一位退休的人力资源协调员和基督徒反贫困工作俱乐部的组织者之一HeatherDavies说道。虽然求职者接受了自动化将愈来愈普遍是不可避免的,毕竟现在已经是2018年了,但真正令人沮丧的是,是人类交换之外的空缺。

“这是一种非人性化的行动,应聘者可能永久接触不到雇主,”罗伯特说,他是一位四十多岁的普通工人,他通过工作委员会和招聘人员寻觅一份临时工工作。24岁的哈利已经在零售业找工作四个月了。在零售业,几近每应聘一份工作都需要进行某种测试或游戏,从个性测试到数学测试,从而筛选出申请人。他每周要完成4到五次测试。通常测试之后,机器会立即给出谢绝的决定,但有时会成心设置成延迟发送邮件,让人看起来好像他们花时间斟酌你是否是适合这个岗位。但这都是错觉。

“这很令人沮丧。你永久不知道你做错了什么,让你感觉有点难过。“哈利说道。

“这是一个很大的障碍。为什么突然要求一个年长的砖瓦匠需要拥有IT技能?”——LyndaPennington,克罗伊登职位俱乐部

大龄求职者面临的问题更加复杂。许多人依靠理事会或志愿服务的支持来帮助他们填写申请表或提交简历表。

提倡求职者就业相关服务协会(ERSA)的负责人KirstyMcHugh对应用程序“不经过思考就排除出非传统求职者”的行动表示耽忧,并补充说ERSA成员不会鼓励雇主使用这些程序。

英国的大部分失业数据都忽略了大量放弃寻找工作的人。据ONS数据显示,870万16至64岁的人“经济活动消极”,即没有工作,也没有在找工作。我们无法预测会有多少人因新的招聘方式而推迟找工作。

即便在自动化招聘被视为成功的最大群体中,也存在一些问题。几位专业招聘人员告诉我,在每一个工作岗位上,很多候选人都被这些系统推迟了。虽然招聘机构AllegisGlobalSolutions的一项调查显示,58%的北美求职者表示,他们很乐意与自动化项目进行互动,但这类模棱两可的统计被广泛解读为政治正确开的绿灯。

伦敦经济学院的硕士生DeborahCaldeira说道,过去两年里经历过86次求职申请失败以后,包括Hirevue,她对自动化系统完全失望。她说,没有一个人坐在桌子旁边,“没有真正的对话或交流”,很难知道“机器人想找什么样的员工”。

虽然她的成绩和课外活动都很出色,但她对自己开始不自信,并怀疑自己的能力。

随着自动化和AI筛选越来越过火,一些应聘者开始打响了地下反自动化的战争,他们在网络论坛上交换雇主测试的答案,并创建虚假的应用程序来限制他们的流程,乃至有人在申请中将“牛津”或“剑桥”等词语放入简历的(白色)隐藏文字中,以通过自动化筛选。

我们很难肯定招聘过程中自动化究竟运用有多广泛,这主要是因为公司不愿意泄漏他们使用自动化的情况,包括Sainsbury's和Tesco在内的几家英国最大的雇主。

“人们对这些系统愈来愈了解,并可能对AI决策提出抗议。”——SandraWachter,牛津互联网研究所

加强监管、AI+人力才是人材发掘的正道从长远来说,无论是对于雇主还是求职者来讲,将AI应用于招聘流程中无疑都是一件好事,但它带给求职者的困扰却实实在在摆在我们的眼前需要解决。

根据UNI全球联盟数字化与贸易部门主管ChristinaColclough所说,立法部门在积极推动招聘流程中AI的应用与应聘者之间获得平衡,虽然工会对技术变革的反应缓慢,但UNIGlobal和其他公司正在制定各种工人数字权利章程,管理自动化和基于人工智能的决策,并将之纳入团体协议范围。

欧盟通用数据保护条例(GDPR)即将更新,届时将要求公司披露每一项“显著影响个人”的AI决策自动化技术的信息,申请人也有权对决定提出异议,或要求人为干预。

然而,GDPR的约束力毕竟有限,例如如果公司人力参与到决策进程中,即使是仅有一点点参与,申请人也无权继续对该公司所做的决策有所质疑,他们也无权要求公司解释做出决策的具体技术细节。

“这在立法上是非常困难的,因为这些程序技术性强,非常复杂并且难以理解,乃至对构建它们的专家来说也是如此,它们的工作原理常常受到公司持有的版权的保护。”Christina表示。

重要的是,GDPR已经着重提到将招聘行业纳入监管范围,这让应聘者在招聘过程中具有更多的话语权,人们将对这些系统更加了解,并拥有质疑AI决策结果的权利。

最后,将AI和人力结合起来的招聘方法,才是解决招聘困难的正道,终究决定是否录用一名面试者的不应当是机器,而是具有丰富阅历和经验的人类HR,而机器可以在招聘过程中起到引导和转化的作用,这样才可以勤俭企业和面试者的金钱和时间本钱。

怎样治疗宫颈性不孕
多长时间才能彻底治愈尖锐湿疣
不同分型的痛经治疗

相关推荐